Управление нетворческими коллективами
Подбор креативных, творческих сотрудниковПодбор креативных / творческих сотрудников
Оценки числа творческих личностейРазличные экспертные оценки доли творческих личностей в обществе
X
… корпорацию можно назвать эгалитарной меритократией. Она полна решимости принимать на работу только тех, кого в ней называют самыми лучшими десятью процентами среди лучших десяти процентов. Интервью, используемые в Microsoft, специально построены так, чтобы отсеивать просто компетентных работников, которые не обладают высокой мотивацией и способностями творчески решать проблемы. Подсчитано, что только один из четырёх кандидатов, которым предлагают прилететь для интервью в Редмонд, получает приглашение работать в корпорации. Как и любой сфинкс, загадывающий загадки, отдел персонала компании Microsoft требует много жертв. […]
Утверждается, что головоломные вопросы, используемые в интервью представителями компании Microsoft, измеряют гораздо более стильные и важные качества, такие как широта кругозора, изобретательность, способность к творческому решению проблем, оригинальность мышления, и что стиль интервьюирования Microsoft учитывает культурное разнообразие кандидатов на работу и гораздо больше подходит для мира бизнеса, чем морально устаревшие тесты интеллекта. […]
Насколько я могу понять, самое большое реальное отличие стиля Microsoft связано с оценкой мотивации кандидатов на работу. Microsoft не нужны неудачники с высоким IQ. Одно из признанных достоинств интервью, применяемых Microsoft, заключается в том, что они тестируют мотивацию и настойчивость. Логические головоломки и другие вопросы, используемые Microsoft, - это задачи, у которых есть начало, середина и конец. Ответы на эти вопросы требуют умения преодолевать препятствия. Успешность решения зависит не только от сообразительности, но и от настойчивости. Поэтому логические головоломки, как утверждается, лучше предсказывают успешность работы, чем другие элементы интеллектуальных тестов, такие как аналогии, синонимы и незаконченные предложения. […]
... две основные проблемы, которые должна решать методика интервьюирования: выявлять людей, которые умны, но не добиваются результата, и людей, которые добиваются результата, но не умны. Компаниям, которые работают в высоко-конкурентной отрасли, нужно стараться не принимать на работу ни тех, ни других.
Люди умные, но не добивающиеся результата, обычно обладают ученой степенью и работают в больших компаниях, где никто их не слушает, потому что они абсолютно непрактичны, - объясняет Спольски. - Люди, которые добиваются результата, но не умны, будут делать глупые ошибки, не утруждая себя раздумьями, а потом кому-то придётся после них всё переделывать. Эти два типа людей бывает трудно отличить от тех, кого вам стоит нанять на работу: людей, которые и умны, и добиваются результата. (Меньше проблем с людьми, которые неумны и не добиваются результата, - таких людей обычно легко идентифицировать.).
Уильям Паундстоун, Как сдвинуть гору Фудзи?, М., Альпина бизнес букс, 2004 г., с. 18, 50 и 77.
