Выработка общего языка, норм в творческом коллективе по Г.А. Товстоногову
«Мы знаем, что театр без обновления своего состава существовать не может. Работает много людей, которые давно должны были бы знать, что им не стоит заниматься искусством. Выясняют же они это тогда, когда до пенсии ещё далеко, а менять профессию ужо поздно. В этом болезненность и трудность решения вопроса. Необходимо очень мудро в государственном масштабе решить эту проблему с наименьшим количеством «человеческих потерь». В деле стационирования и своё время была допущена ошибка, потому что этому организационному моменту не предшествовало творческое формирование трупп. Значит, должен идти постепенный процесс переформирования, нужно найти такие организационные формы, которые позволили бы театру собирать единомышленников под руководством того режиссёра, который близок им по своим творческим устремлениям.
Большой драматический театр в этом смысле был ярким примером общего положения, где беды всех театров были как бы сфокусированы, доведены до своего логического предела. До моего прихода труппа состояла из 79 артистов, причём играющих из них было 22, вне зависимости от амплуа, а просто таких, которые были способны играть. Поскольку положение было доведено до крайности, нам удалось провести реформу, подобной которой давно не знал советский театр. В течение одного сезона было освобождено от работы 38 человек, то есть почти половина труппы. Пришло пополнение.
Сказать, что это был тот высокий принцип, которого надо придерживаться всем театрам, нельзя. Это была производственная, практическая необходимость. И только сейчас, на новом этапе, мы будем проводить конкурс не по принципу освобождения плохих, а по принципу освобождения не «наших» актёров. После непродолжительной совместной работы мы не можем сказать человеку: «Вы хороший артист, заслуженный и по званию и по существу, но вы - артист не нашего театра». Для того чтобы иметь на это право, нужно, чтобы прошли годы, в течение которых это стало бы очевидным. Иными словами, нужно иметь на это моральное и творческое право. Но одна сторона дела - формирование коллектива, другая - его воспитание. По какой линии должно идти это творческое воспитание?
Поскольку театр - не студия, не школа и не институт, главное - это репетиционный процесс. Нужно, чтобы каждая репетиция проходила с нужной мерой требовательности, чтобы всё время было ощущение неосуществлённой цели. У нас в театре при высокой культуре коллектива и едином понимании общих художественных задач обнаружилась страшная путаница в вопросах методологии. Многие из наших актёров - выпускники современных школ, институтов, московских и ленинградских, но в понимании основ актёрского искусства они никак не находили общего языка. Поэтому мы решили проводить «творческие среды», на которых пытались прежде всего выработать общий язык. Ведь такие, казалось бы, кристально ясные термины, как «задача», «сквозное действие», понимаются разными актёрами по-разному. И обнаружив это, мы мужественно начали с Адама и Евы.
На этих «средах» собирается весь творческий коллектив, и мы обсуждаем насущные вопросы жизни театра. Вопросы общего языка, вопросы творчества и этики. Мы учимся на них вести откровенный и нелицеприятный разговор решительно по всем вопросам. Это очень полезное мероприятие, на котором можно много сделать для воспитания коллектива. Здесь можно поговорить о том, как прошёл спектакль, что тормозит репетиционный процесс, можно сказать об актёрском эгоизме, о неумении вести себя в театре, об отношении к партнёру и т.д.
Мы делаем попытки уловить в творческой деятельности театра всё положительное, обнаружить, чего нам удалось добиться и что нам мешает, тянет назад. Мы обсуждаем жизнь коллектива за прошедшую неделю. Для нас это трибуна и морально-этического и профессионального порядка, где мы пытаемся прямо и честно - а это условие всякого настоящего коллектива - учиться. Очень важно, например, проанализировать успех у зрителя спектакля, который нам самим не кажется удачным, во имя высокой цели разоблачить ложный успех. Это очень трудно, но, если не пытаться этого делать, невозможно двигаться дальше. Важно проанализировать репетицию, понять - почему, например, сегодня репетиция художественно не состоялась или почему сегодня она прошла лучше, чем вчера, осмыслить творческие процессы, вникнуть в их существо. Обычно мы предпочитаем обо всём этом стыдливо умалчивать, а если и говорим, то как-то уныло-производственно, не на тех нотах и не так, как требует настоящее творчество.
Нужно приучить коллектив не ссылаться на хорошие рецензии. Появился положительный отзыв о новом спектакле - хорошо. Но у себя дома надо иметь мужество оценить его, так сказать, по гамбургскому счету, не упиваться похвалой. Похвалили у нас актрису Н., а мы ей сказали: «Не обольщайся, хоть тебя и хвалят, работай дальше, то, что ты показала, далеко не высший сорт». Но зато, когда её серьезно покритиковали, коллектив её поддержал. Ей сказали, что, несмотря на частные недоделки, она идёт в работе правильным путем.
Такие вещи имеют огромное значение в процессе становления актёра. Очень важно удержать его от упоения успехами, но не менее важно поддержать в нём веру в себя. В этом смысле едва ли не самое страшное - воспитывать коллектив в духе упоения успехами, которых он достиг. И задача руководителя - возбуждать в коллективе чувство неудовлетворенности, чтобы, несмотря на успех спектакля, в самом коллективе жило сознание того, что многое ещё не сделано, многого не хватает. Для этого и самому руководителю необходимо преодолевать в себе чувство самоуспокоенности, воспитывать умение не воспринимать критические замечания артистов как выпад лично против себя.
Сила авторитета заключается не в том, чтобы все вокруг говорили, что у руководителя всё идеально. Атмосфера аллилуйщины - не самая благоприятная для творческого роста и режиссёра и артистов. Надо все время жить в состоянии готовности к новым трудностям и новым преодолениям их. Театр находится в постоянной борьбе за утверждение своих принципов. Но важно, чтобы объединенность коллектива на основе этих принципов не вела к слепоте по отношению к собственным недостаткам.
Когда мы говорим о единомышленниках, это не значит, что мы амнистируем недостатки друг друга. Ведь легче всего объединиться против других. Надо внутри собственного коллектива научиться говорить друг другу правду. Нельзя воспитывать в артисте страх, нельзя держать его в ощущении, что критическое замечание по спектаклю может поставить его в положение оппозиции по отношению к руководителю театра. Наоборот, артист должен постоянно чувствовать, что он имеет право говори о том, что не удалось, что плохо, если только он делает это с позиций искренних и честных. Смелость, откровенность, принципиальность никогда не разрушат творческий коллектив, как это кажется некоторым руководителям, а, напротив, будут способствовать его объединению. Надо воспитывать в каждом члене коллектива ответственность за каждый спектакль. Мы часто болеем за спектакль только эгоистически, а не в интересах целого. Не занятый в спектакле актёр или получивший не ту роль, на которую он рассчитывал и претендовал, считая «своей», в лучшем случае оказывается в «нейтральной» позиции, в худшем - становится недоброжелателем. Это разрушает коллектив изнутри. Только при условии искренней заинтересованности каждого члена коллектива в общем деле возможно создание подлинно творческой атмосферы в театре.
Нам в Большом драматическом театре удалось добиться того, что у нас почти не возникает обид по поводу распределения ролей, а если они и возникают, то только на непродолжительное время. Как мы этого добились? Например. Артист, снискавший себе славу исполнением ролей героического плана и сыгравший энное количество ролей в пьесах «плаща и шпаги», артист декламационной манеры игры, стал за годы, предшествовавшие моему приходу в коллектив, синонимом сценической пошлости. В этот период он играл лучшие роли и был фактически хозяином положения. В очередном спектакле актёр этот получил трёхминутный эпизод, обидный для его самолюбия. Сделано это было нами совершенно сознательно: нам хотелось, чтобы он пришёл объясниться по этому поводу. Он не пришёл. Почему? В это время из театра увольнялось 38 человек - тут было не до шуток. Он, видимо, счёл, что лучше уйти в кусты и постараться сыграть эту маленькую роль так, чтобы максимально выявить в ней свои возможности. Так он и сделал.
Другой случай - артистка, игравшая все первые роли в русском, западном, классическом и современном репертуаре, позволила себе грубость по отношению к режиссёру. Я вызвал её к себе и сказал, что она ведёт себя неверно, что она не должна обсуждать поведение режиссёра во время репетиции и давать оценку его работы, вместо того чтобы выполнять его задания. Состоялся такой разговор:
- А я иначе не могу! - заявила она.
- Тогда нам нельзя работать вместе, - ответил я.
- Тогда я подам заявление об уходе!
И она пошла к директору. Но я успел позвонить ему по телефону и попросить, чтобы он не задавал ей никаких вопросов, не вступал с ней ни в какие объяснения, а просто подписал заявление. Так и было сделано - заявление об уходе было принято. Через час актриса взяла его обратно.
