Закономерности, модели и эффекты и в группах людей от нескольких человек до нескольких десятков человек…
Менеджмент компанийУправление нетворческими коллективами
Эффекты, связанные с творчествомРазличные эффекты, связанные с творческой деятельностью…
X
«… в большинстве иерархий сверхкомпетентность принимается за большее зло, нежели некомпетентность.
Как мы уже заметили, обычная некомпетентность ни в коем случае не есть причина для увольнение она только препятствует повышению.
Сверхкомпетентность нередко служит основой для увольнения, потому что она подрывает иерархию и тем самым нарушает первую заповедь иерархического бытия: иерархия должна быть сохранена.
Допустим, что при поступлении на работу индивидуумы обладают компетентностью, требуемой на исходном уровне их служебной деятельности. Но в дальнейшем, по мере их продвижения по службе, проявляется та самая тенденция, которую описываем теория распределения: большинство образует группу умеренно компетентных работников, а компетентные и некомпетентные оказываются в меньшинстве.
Встречаются два редких типа людей, которые не укладываются в эту схему: сверхкомпетентные и сверхнекомпетептные. Сверхкомпетентным проявляет себя обычно тот, кто знает способ выполнить работу лучше, чем принято.
Если бы мисс Ната Лант, служащая в должности заместителя заведующего канцелярией фирмы «Прелесть», придумала простой, удобный формуляр взамен четырнадцати различных бланков, подлежащих заполнению в процессе внутрифирменного обмена документацией, то тем самым она обидела бы Энн Гину, которая лично изобрела большую часть этих бланков и составила сложные правила их заполнения. Ната Лант едва ли могла бы рассчитывать, что Энн Гина одобрит её новаторство. Если бы всё-таки, не получив одобрения, она запустила в оборот свою новую форму, то это рассматривалось бы как «превышение полномочий». А если бы она явилась со своей идеей к Мару О'Зматтику, то подверглась бы порицанию «за несоблюдение установленных правил» или за «действия в обход непосредственного руководителя». Любая из этих двух провинностей, по её собственному выбору, может быть указана как основание для её увольнения. Но одновременно в её адрес будут сделаны также заявления вроде следующих: «Вам, видимо, у нас не нравится»; «Вы из тех вечно недовольных, что не могут приспособиться к «Прелести» и стилю её работы»; «Мы весьма гордимся мисс Гиной и не можем понять, почему вы не хотите придерживаться установленных ею процедур. Кажется, вы вознамерились сломать всю нашу систему».
Ещё один способ, каким организация может воспользоваться для защиты от разрушительного влияния сверхкомпетентных, - это их изоляция. Сверхкомпетентная учительница начальной школы миссис С. Блеском не могла быть уволена, ибо после испытательного срока была утверждена на постоянную работу, не выходила за рамки своих преподавательских полномочий и вела себя достаточно осмотрительно, чтобы не нарушать условий контракта. Её класс перевели в помещение, расположенное в дальнем углу школьного здания, а её самое не стали в большинстве случаев приглашать к участию в собраниях и совместных развлечениях преподавателей. Тем самым исходившая от неё угроза была сведена к минимуму, хотя применявшиеся ею эффективные методы обучения по-прежнему таили в себе опасность подорвать общепринятый порядок школьной работы.
Другой тип работника, который создает угрозу иерархии и которого поэтому стараются выгнать или убрать куда подальше, - это сверхнекомпетентная личность. Ниже, на схеме, теперь доведенной до завершенности, показано место этих двух крайних категорий - сверхкомпетентных и сверхнекомпетентных, одинаково предопределенных к увольнению. Отсечение крайних отростков называется Шелушением Иерархии. […]
Принцип Оценки по Питеру: как сверхнекомпетентность, так и сверхкомпетентность могут представлять угрозу для интересов учреждения».
Лоуренс Питер, Принцип Питера, или почему дела идут вкривь и вкось, М., «Прогресс», 1990 г., с. 165-167 и 225.
