Функционально-стоимостной анализ
Различные версии функционально-стоимостного анализа
Внедрение результатов ТЛВнедрение результатов ТЛ
Создание изобретенийСоздание изобретений / инноваций.
X
Стимулирование эффективности труда по М.Г. Делягину и соавторам.
«Восстановить (с необходимыми поправками) систему стимулирования повышения эффективности производства, функционировавшую в Советском Союзе в ряде высокотехнологичных по тем временам отраслей с конца 30-х по конец 50-х годов и заимствованную у Союза Японией.
Данная система - совокупность проработанных материальных и моральных стимулов, активизирующих массовую творческую активность и направляющих её на снижение себестоимости и повышение качества продукции.
В её рамках рассчитывался народнохозяйственный эффект от всех улучшений значимых характеристик производимой продукции (времени изготовления, качества, материало- и энергоёмкости и т.д.). Часть этого эффекта в случае соответствующих улучшений выплачивалась трудовому коллективу в виде постоянной премии.
Премия делилась на две части: одна поровну распределялась между всеми членами трудового коллектива (например, между всеми работниками цеха), другая - между изобретателем, предложившим улучшение, и руководителем, обеспечившим его реализацию.
Моральный стимул - ускоренное продвижение по службе обеспечивших коллективу получение таких премий и их приоритетное назначение руководителями следующих проектов.
Данная система, распространяя успехи одного на всех, заставляет коллективы оберегать людей, способных к творческой работе, и освобождать их от рутины без всяких указаний руководства.
Благодаря применению этого метода в оборонной промышленности за 4 года войны себестоимость производства большинства образцов вооружений была снижена в 2- 3 раза (даже себестоимость производства винтовки Мосина, разработанной ещё в XIX веке, - в 1,6 раза). Он позволял максимально стимулировать и использовать творческую активность работников и быстро выявлять таланты.
Главная особенность данного метода - изменение отношений в коллективе. Возникала взаимная доброжелательность, взаимопомощь. Каждый работник начинал считать себя личностью, а не винтиком, сознавать свою значимость для общего дела.
Менялись и отношения начальников с подчинёнными. Вместо приказов начальник стремился разъяснить каждому его роль в общем деле, так как активность каждого подчиненного могла принести ему дополнительную премию. По мере формирования новой психологии материальные стимулы отходили на задний план и уже не являлись главным мотивом.
В результате эффект данного метода держался после его отмены на протяжении жизни целого поколения».
Делягин М.Г., Глазьев С.Ю., Фурсов А.И., Стратегия «Большого рывка», М., «Алгоритм», 2013 г., с. 110-111.
Данный фрагмент содержит ряд неточностей:
1) В СССР размер вознаграждения за открытие - в зависимости от его значимости - устанавливался Госкомизобретений в пределах 5000 рублей.
2) Вознаграждение за использование изобретения, не создающего экономии (например, направленное на безопасность труда) выплачивалось единовременно за первый год применения изобретения.
3) Вознаграждение за использование в народном хозяйстве СССР изобретения, создающего экономию, выплачивался автору (авторам) в размере 2% экономии за каждый календарный год в течение 5 лет с начала использования изобретения в организации, но максимальный размер вознаграждения за одно изобретение был установлен в 20 000 рублей.
4) Кроме этого, существовали премии за разработку новой техники, выполнения важных оборонных заданий, премии за содействие внедрению изобретений и т.п.
