Малые группы
Закономерности, модели и эффекты и в группах людей от нескольких человек до нескольких десятков человек…
Менеджмент компанийУправление нетворческими коллективами
X
Адхократия как формирование проектных команд по Элвину Тоффлеру
Сам термин «адхократия» происходит от латинского выражения: «ad hoc», означающего: «специально для этого случая» и был предложен Элвином Тоффлером в его книге: Шок будущего / Future Shock.
«Прежде чем мы сможем понять значение этого необычного термина - «адхократия», - необходимо осознать, что не все организации являются бюрократическими.
Существуют альтернативные способы организовать людей. Бюрократия, как указал Макс Вебер, стала основным способом человеческой организации на Западе лишь с приходом индустриализма. Здесь не место детально описывать все свойства бюрократии, но нам представляется важным отметить три основных факта.
Во-первых, в этой специфической системе организации индивид традиционно занимал вполне определённое место в системе разделения труда.
Во-вторых, он был вписан в некую вертикально ориентированную иерархию: цепь указаний исходила сверху вниз - от босса и вплоть до занимающего самое низкое положение слуги.
В-третьих, эти организационные отношения, как подчеркивал Вебер, стремятся к постоянству.
Поэтому каждый индивид заполнял собой строго определённое место, занимал некую фиксированную позицию в составе более или менее фиксированной окружающей обстановки. Он знал совершенно точно, где кончается его отдел и где начинается соседний; демаркационные линии между организациями и их подструктурами были жестко определены в пространстве. Присоединяясь к какой-либо организации, человек брал на себя ряд обязательств в обмен на определенное вознаграждение. Эти обязательства и вознаграждения оставались неизменными в течение больших отрезков времени. Таким образом, индивид находился в относительно постоянной паутине отношений не только с другими людьми (которые также стремились сидеть в своих щелях подольше), но и с организационным каркасом, самой структурой организации. Некоторые из этих структур устойчивее других. Католическая церковь - это стальной каркас, который сохраняется в течение 2000 лет, причём некоторые из его внутренних подструктур остаются фактически неизменными в течение столетий. Нацистская партия в Германии сумела утопить в крови Европу, и всё же как формальная организация она существовала меньше четверти века. Как организации могут сохраняться в течение длительных или коротких периодов, так и отношения индивидов с какой-либо специфической организационной структурой могут быть более или менее длительными. […]
Высокая скорость обновления символизируется наиболее драматично в быстром росте феномена, который управленцы называют «проектным» или «оперативным» менеджментом. Люди собираются вместе, чтобы решить определённые краткосрочные задачи.
После этого, точно так же, как это бывает с мобильными спортивными площадками или площадками для игр, происходит «разборка» этих структур, в том числе и людей, которые в них входили. Иногда такие команды создаются весьма наспех и всего лишь на несколько дней, иногда они работают в течение нескольких лет. Однако в отличие от функциональных ведомств и подразделений традиционной бюрократической организации, которые рассчитаны на постоянное существование, эти проектные, или оперативные, структуры являются временными по самой своей сути.
Когда авиационная корпорация «Локхид» добилась успеха в подписании спорного контракта, связанного со строительством 58 гигантских военных транспортных самолетов С-5А, то для этой цели специально была создана новая организация в 11 000 человек. Чтобы завершить выполнение многомиллионного заказа, корпорация должна была координировать работу не только своих людей, но и тех, кто входил в сотни фирм-субподрядчиков. В итоге для производства более чем 120 000 отдельных деталей, необходимых для каждого из этих гигантских самолетов, потребовалось участие 6000 различных компаний. Проектная организация локхидовской корпорации, созданная для этой цели, имеет свою собственную администрацию и сложную внутреннюю структуру. Первый самолёт С-5А появился в марте 1969 г., в точном соответствии с намеченным сроком, через 29 месяцев после подписания контракта. Последний из 58 транспортных самолётов должен быть выпущен через два года. Следовательно, вся эта внушительная организация, созданная для выполнения данной работы, имела запланированный срок жизни в пять лет. То, что мы видим на этом примере, - не что иное, как создание организационной структуры с ограниченным сроком использования - что-то вроде бумажного платья или одноразового полотенца.
Проектные организации широко распространены в авиакосмической индустрии. Когда какому-либо ведущему производителю удаётся добыть крупный заказ от Агентства национальной аэронавтики и космоса, он собирает команду примерно из сотни человек из различных функциональных подразделений компании. Проектная команда работает примерно полтора года до официальной заявки правительства, чтобы собрать данные и проанализировать предстоящую работу. Когда наступает время подготовить формальную заявку, называемую в индустрии «предложением», тогда команда, работавшая над его подготовкой, распускается, а её участники возвращаются в свои функциональные подразделения. Затем набирается новая группа людей для того, чтобы написать истинное «предложение».
Команды для написания предложения работают вместе всего лишь несколько недель. Как только предложение принимается, команда сразу же распускается. Когда происходит подписание контракта (если оно происходит), то последовательно создаются различные новые структуры, осуществляющие разработку и, наконец, производство требуемых товаров. Некоторые работники в течение этого процесса присоединяются к различным проектным командам. Однако, как правило, люди принимаются на работу лишь на ограниченное время, соответствующее одной или нескольким стадиям выполнения проекта. Хотя такая форма организации широко применяется именно в аэрокосмических компаниях, она все больше начинает использоваться и более традиционными видами промышленности. её берут на вооружение тогда, когда требуется решение нерутинной задачи, когда требуется одноразовая организация. […]
Очевидно, что в идее собирать группу людей для решения какой-либо особой задачи, а затем «демонтировать» её после выполнения задачи нет ничего нового. Новое заключается в той частоте, с которой организации вынуждены прибегать к созданию таких временных структур.
Кажущиеся постоянными структуры многих крупных организаций - нередко именно потому, что они противостоят переменам - сейчас в большой степени пронизаны этими временными ячейками. Рост временных организаций может показаться не имеющим особого значения, если смотреть на него поверхностно. Однако такой способ управления разрушает традиционные представления об организации, состоящей из более или менее постоянных образований. Организации, прекращающие свое существование после выполнения задачи, ad hoc команды или комитеты, т. е. структуры, специально создаваемые для определённой цели, не обязательно замещают устойчивые функциональные образования, но они меняют их до неузнаваемости, лишая их людских резервов и власти. Сегодня там, где продолжают своё существование функциональные подразделения, внутри них возникает, а затем исчезает всё больше и больше проектных команд, оперативных организационных структур и т. п. И люди не заполняют раз и навсегда одни и те же, созданные для них пазы или щели, а движутся взад-вперёд с весьма высокой скоростью. Часто они сохраняют свой функциональный «дом», но то и дело уходят из него, чтобы стать участником временных объединений. […]
В этой системе управленцы и администраторы будут выполнять функцию координаторов между различными рабочими группами, созданными на определенный срок. Они будут понимать специфический жаргон, присущий разным группам специалистов, и осуществлять коммуникацию между разными группами, выступая в качестве переводчиков и интерпретаторов с языка одной группы специалистов на язык другой. В этой системе, согласно Беннису, люди «будут дифференцироваться не по вертикали, в соответствии с их рангом и их ролью, а гибко и функционально, в соответствии с их навыками и профессиональными знаниями». Вследствие высокой скорости перемещения из одной временной группы в другую, - продолжает он, - «обязательства по отношению к рабочим группам будут уменьшены... В то время как в общении между людьми профессиональные навыки приобретут ещё большее значение, обусловленное все растущей потребностью в кооперации при решении сложных задач, одновременно будет наблюдаться и ослабление групповой сплоченности... Люди должны будут научиться тому, чтобы развивать быстрые и сильные отношения, связанные с работой; в то же время они должны научиться тому, чтобы переносить спокойно утрату более длительных рабочих контактов».
Такова картина грядущей адхократии - исключительно подвижной, обогащённой информацией динамической организации будущего, представленной временными рабочими ячейками и исключительно мобильными индивидами. Более того, из этого краткого описания можно составить кое-какую характеристику людей, которые будут входить в эти новые организации и которые уже сейчас присутствуют в организациях-прототипах. То, что возникает в таких структурах, резко отличается от привычного стереотипа «человека организации», т. е. функционера. Ибо ускорение перемен и всевозрастающая новизна окружающей обстановки требуют и новой формы организации, человека нового типа».
Элвин Тоффлер, Шок будущего, М., «Acт», 2002 г., с. 145-167.
