Закономерность вытеснения человека из технических и иных систем.
Менеджмент компанийУправление нетворческими коллективами
Функционально-стоимостной анализРазличные версии функционально-стоимостного анализа
X
Для решения выявленных организационных проблем, Фредерик Тейлор предложил новые принципы организации производства:
«При старой системе управления предприятиями успех зависит почти исключительно от возможности добиться «инициативы» от рабочих; в действительности же её удается добиться лишь в очень редких случаях.
При научной организации управления «инициатива» рабочих (то есть предоставление с их стороны всей трудоспособности, доброй воли и изобретательности) реализуется в порядке абсолютного единообразия и в большем масштабе, чем это возможно при действии старой системы. Кроме того в добавление к этому улучшению, относящемуся к рабочим, администрация предприятия также должна взять на себя новые тяготы, новые обязанности и новую ответственность, которые ей и не снились прежде. Так, например, администрация должна взять на себя заботу по собиранию всей совокупности традиционных знаний и навыков, которыми обладают её рабочие, а затем задачу классификации, табличной обработки и сведения всех этих знаний в правила, законы и формулы, оказывающие рабочим огромную помощь в выполнении их ежедневной работы. В дополнение к развитию этим путём новой специальной науки администрация предприятия берёт на себя ещё три новых рода обязанностей, являющихся дополнительным и тяжким бременем для её агентов.
Все эти новые обязанности дирекции распадаются, таким образом, на следующие четыре группы:
Во-первых. Администрация берёт на себя выработку научного фундамента, заменяющего собой старые традиционные и грубо-практические методы, для каждого отдельного действия во всех различных разновидностях труда, применяемых в предприятии.
Во-вторых. Администрация производит на основе научно установленных признаков тщательный отбор рабочих, а затем тренирует, обучает и развивает каждого отдельного рабочего, в то время как в прошедшем рабочий сам выбирал себе специальность и сам на ней тренировался так хорошо, как умел.
В-третьих. Администрация осуществляет сердечное сотрудничество с рабочими в направлении достижения соответствия всех отдельных отраслей производства научным принципам, которые были ею ранее выработаны.
В-четвёртых. Устанавливается почти равномерное распределение труда и ответственности между администрацией предприятия и рабочими. Администрация берёт на себя все те отрасли труда, для которых она является лучше приспособленной, чем рабочие, тогда как в прошедшем почти весь труд целиком и большая часть ответственности были возложены на рабочих.
Эта комбинация инициативы рабочих в соединении с новыми типами функций, осуществляемых администрацией предприятия, и делает научную организацию в столь значительной мере превосходящей по производительности все старые системы.
Три из перечисленных элементов новых функций управления встречаются во многих случаях также и при действии системы «инициативы и поощрения» - в зачаточном и рудиментарном состоянии. Но при этой системе они имеют ничтожное значение, тогда как при научной организации они составляют самую сущность всей системы.
Четвёртый из этих элементов: «почти равномерное распределение ответственности между администрацией предприятия и рабочими» - требует дальнейших разъяснений. Основная философия системы «инициатива и поощрение» предполагает необходимость для каждого рабочего нести почти целиком всю ответственность как за общий план, так и за каждую отдельную частность своей работы, а во многих случаях также и за применяемые им инструменты. В дополнение к этому на нём целиком лежит и актуальная физическая работа. В противоположность этому развитие научной организации труда предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменят собою личное суждение индивидуального рабочего и которые могут быть с пользой применяемы только после того, как был произведён систематический учёт, измерение и так далее их действия.
Практическое применение научных данных требует, кроме того, помещения, где бы можно было хранить книги, отчёты и так далее, и письменного стола, за которым мог бы работать составитель производственных планов. Таким образом, вся та выработка планов, которая при старой системе целиком лежит на рабочем и основывается на его личном опыте, должна при господстве новой системы быть по необходимости целиком выполняема дирекцией предприятия в соответствии с законами науки. Это потому, что, если бы даже рабочий и был вполне способным развивать и применять научные данные, для него явилось бы физически невозможным в одно и то же время работать у своей машины и у письменного стола. Ясно также, что в большинстве случаев для выработки планов требуется один тип людей, а для выполнения самой работы - совершенно другой.
Организатор, вырабатывающий производственные планы, что и составляет его исключительную специальность при научной организации предприятия, неизменно приходит к выводу, что производство осуществляется лучше и более экономно при широко проведённом разделении труда. Каждое действие рабочего-механика, например, должно быть подготовлено различными предварительными действиями других рабочих. Всё это и влечет за собой, как мы сказали, «почти равномерное распределение ответственности и труда между администрацией предприятия и рабочими».
Резюмируем: при системе «инициатива и поощрения» практически вся проблема организации производства целиком лежит на рабочих, тогда как при научной организации предприятия добрая половина этой проблемы лежит на администрации».
Фредерик Тейлор, Принципы научного менеджмента, цитируется по Сб.: Теория управления. Менеджмент в 3-х частях, часть 2, Минск, ГИУСТ БГУ, 2007 г., с.167-169.
Современный комментарий:
«Система Ф. Тейлора предполагает профессионально-техническое обучение рабочих и профессиональное управление предприятиями. За счёт применения знаний к организации труда производительность труда возрастала примерно на 4% в год. В развитых странах за время применения этой системы производительность труда выросла в 50 раз. Когда Ф. Тейлор начинал свои исследования, девять из десяти рабочих были заняты физическим трудом. Производительность труда таких рабочих и сегодня увеличивается на 4% в год. Однако в 1990-е годы количество этих рабочих уже не превышало 20%, а к 2010 году составит менее 10%. Поэтому повышение производительности труда рабочих, занятых физическим трудом, уже не может само по себе создавать дополнительные стоимости - революция производительности труда, сыгравшая решающую роль в создании современного индустриального общества, закончилась. Теперь имеет значение только повышение производительности труда людей, занятых интеллектуальным трудом. Для этого необходимо применение знания к знанию. Знание стало основным фактором производства. Традиционные факторы - природные ресурсы, рабочая сила и капитал - естественно, не исчезли, но приобрели второстепенное значение. Знание используется для производства знания (информации). Менее чем за 50 лет революция в управлении практически охватила весь мир. Промышленная революция приобрела всемирный масштаб за 100 лет. Революция производительности труда - за 70 лет».
Мясникова Л.А., Фрид М.И., Постмодерн коммерции (трансформация коммерции в современном обществе), СПб, «Бизнес-пресса», 2001 г., с. 9.
